Misurazione dei risultati

La prestazione lavorativa

Il risultato più importante da valutare, nella formazione aziendale, è il miglioramento della prestazione lavorativa (capacità).

Questo implica una valutazione da eseguirsi sul campo, possibilmente da parte dei superiori gerarchici, i quali però dovrebbero frequentare un addestramento apposito. Questo non avviene sempre, anche perché alcune aziende sono restie a coinvolgere più livelli gerarchici in un solo intervento formativo.

Obiettivi misurabili, concreti e datati

Se la progettazione è stata eseguita col metodo della Matrice Job Skill, gli obiettivi sono già in partenza espressi nel modo migliore, cioè in termini di comportamenti misurabili, sono inoltre obiettivi concreti, nel senso che sono effettivamente connessi con la prestazione lavorativa.

Manca, nella matrice job-skill, la terza ed ultima caratteristica di un buon obiettivo: quella di essere "datato", ovvero di prevedere una data certa per il suo conseguimento. La temporizzazione dei vari obiettivi fa parte della microprogettazione, la quale dovrebbe anche specificare i metodi e gli strumenti di misura. Tuttavia, tutto questo avviene raramente, per via della ritrosia delle direzioni aziendali ad investire su questo aspetto della formazione.

I test finali di conoscenza

Alcuni provano a supplire all'impossibilità pratica di misurazioni più significative, proponendo ai partecipanti un test finale di conoscenza. E' un'abitudine invalsa soprattutto negli enti a tenore di burocrazia molto elevato. Aidea ritiene che tali test abbiano pochissimo significato al termine di un insegnamento di poche giornate. Diversa sarebbe la situazione dopo uno studio lungo alcuni mesi, perché in tal caso, con un'interrogazione o con temi a risposta libera, si potrebbe rilevare il grado di maturazione interiore delle nozioni apprese.

Inoltre, un test finale conoscitivo (magari condotto con quiz a scelta multipla, in cui sia più difficile capire la domanda che fornire la risposta) che andasse male non avrebbe possibilità di recupero, demotiverebbe le persone e ciò senza che vi sia la certezza che la mancata risposta a un quesito pregiudichi davvero le capacità lavorative.

La soluzione di Aidea

Aidea ritiene che, nella formazione aziendale, l'unica misurazione davvero significativa sia quella sul campo. Se il committente non intende investire per questo, Aidea cerca di aggirare il problema coinvolgendo i superiori in docenze strutturate in funzione del vero scopo, che è motivare al controllo i capi.

Un'altra possibilità è dare ai partecipanti "compiti a casa", consistenti nella utilizzazione di uno strumento di lavoro, da spedire per email al docente dopo la formazione. Alle volte Aidea si impegna in ripetute telefonate (non retribuite, ma ciò permette di migliorare la capacità progettuale dei propri progettisti) ai partecipanti e ai loro capi, per settimane dopo la formazione.